Io mi occupo... anzi, come mi hanno detto, ho carta bianca su tutto l’HR anche se l’ultima assunzione che ho seguito mi ha dato non poche preoccupazioni.

Brevemente, il CdA oggi è composto solamente da uomini e, dopo una recente uscita, c’è il desiderio della proprietà di aprire le porte ad una componente femminile.

Dietro a questa decisione io penso (magari sbaglio) che non ci sia solo una pura visione etica ma c’è, da alcuni discorsi sentiti, anche il desiderio di raccontare valori aziendali positivi, di parità di genere forse anche per bilanciare il fatto che l’azienda è attiva in un settore non esattamente ecologico ...

Per quel che mi riguarda, ho condotto questa importante selezione senza, ovviamente, guardare al genere e ho individuato due finalisti, una donna ed un uomo.
Alla fine ho scelto di presentare...

di R.Ceccarelli - E. Toffetti

Gennaio 2018
La scorsa settimana sono tornata in ufficio, dopo la pausa natalizia, molto ma molto carica perché ho in testa tre cose da cambiare per lavorare e stare meglio nel 2018.
Dipenderà solo da me, per Marzo sarò riuscita a fare tutto!
Intanto, ho iniziato subito con il controllarmi di più in riunione. Prossima settimana, mi concentro sul rapporto con i miei collaboratori, sono giovani e con molte idee e vanno guidati meglio.
Per Febbraio mi sono già fatta iscrivere ad un corso sul business controlling per gestire il mio budget con meno problemi e sorprese dello scorso anno quando ho dovuto rinunciare a fare due importanti progetti per mancanza di spazio.

Quattro mesi dopo...

di R.Ceccarelli - E.Toffetti

Chi influenza le opinioni in un team o in un’azienda? Dove si vanno a reperire le informazioni quando server, cloud e big data ci dicono tutto meno quello che stiamo cercando? Chi tiene davvero unito un gruppo di lavoro?

La risposta è l’organizzazione informale che è la linfa vitale di un’azienda.

Se ci sono le persone, c’è un’organizzazione informale che ha il pregio di facilitare la gestione degli imprevisti, dell’indeterminatezza e di sviluppare...

di R.Ceccarelli - E.Toffetti

Ogni giorno, al lavoro, siamo chiamati a prendere decisioni. Dobbiamo fare scelte che hanno effetti, più o meno importanti su di noi, sul nostro team, sull’area aziendale sotto la nostra responsabilità.
Spesso siamo convinti di poter scegliere in modo razionale, riuscendo (come dice l’abusato slogan di molti corsi di formazione) a gestire le emozioni.
Ebbene... inutile illudersi! Ben tre premi Nobel per l’economia (Thaler 2017, Kahneman 2002 e Simon 1978) hanno dimostrato, con rigore scientifico, che molte nostre decisioni economiche sono pesantemente influenzate dalle emozioni anche quando pensiamo che non sia così.

Simon, attraverso la teoria della bounded rationality (la razionalità limitata) sostiene che i processi decisionali umani non possono ...... essere puramente razionali perché non hanno mai a disposizione tutte le informazioni necessarie e, ove anche le avessero, si scontrerebbero con la limitata capacità umana di elaborazione. Ma se anche questa limitazione fosse superata con ausili tecnologici, non ci sarebbe modo di considerare tutte le possibili combinazioni tra la nostra decisione e quelle degli altri attori organizzativi ... in un ambiente in evoluzione dinamica.

Kahneman, nel video a questo link tratto da un Ted Talk ...

di R.Ceccarelli - E.Toffetti

La teoria è una cosa, la pratica un’altra! A questo principio sono soggette anche le tante regole d’oro per migliorare la nostra capacità di ascolto che diventano poco applicabili quando si scontrano con l’eccesso di informazioni cui siamo giornalmente sottoposti.

Quindi basta decaloghi! Proviamo, piuttosto, a identificare il nostro specifico modello di ascolto attraverso alcune semplici riflessioni.

Iniziamo, per prima cosa, a verificare se tra i moltissimi messaggi di colleghi, meeting, eventi e newsletter siamo in grado di selezionare buone informazioni.

Se definiamo buona quell’informazione che ci fa prendere decisioni opportune, ci permette di far bene il nostro lavoro e relazionarci adeguatamente con gli altri, con quale frequenza ci riusciamo?
E quando il nostro processo di selezione è meno efficace, riusciamo a ricordare i motivi (es. organizzativi o psicologici) e le situazioni lavorative in cui ciò si verifica?

La zona di comfort per un individuo può essere descritta come un insieme di situazioni familiari e dall’esito prevedibile, di comportamenti e pensieri con i quali è possibile rilassarsi, provando un senso di sicurezza e tranquillità. Tutto molto bello!

Tuttavia quando una persona tende a rimanere nella propria zona di comfort è come se cercasse un rifugio, un allontanamento dalle tensioni provocate dal mondo esterno e dall’impossibilità di governarle.

Il permanere nelle zone di comfort riduce le possibilità di confronto e di scoperta e quindi anche la crescita personale.

Sia le organizzazioni aziendali che i loro team hanno proprie zone di comfort; sono anch’essi organismi, in via di continuo adattamento, che scambiano con un ambiente esterno informazioni, suggestioni e promesse, oltre a prodotti e servizi.
 
Le zone di comfort aziendali possono essere, più facilmente, identificate dall’esterno, osservando la ripetizione di alcuni comportamenti, né efficienti né efficaci, che l’inerzia complessiva della macchina organizzativa continua a proporre perché di fatto sono i più semplici o i più comodi, in quanto bilanciano in modo naturale le relazioni di potere, interne ad un’azienda o ad un team, oppure evitano di mettere in situazioni altamente sfidanti l’organizzazione stessa.
 
Come quella personale, la zona di comfort aziendale è ambivalente; se da un lato può assicurare prevedibilità e tranquillità, dall’altro induce processi di business poco dinamici e sclerotizzati.

Di esempi ce ne sono tantissimi ...

1. Le nuove tecnologie moltiplicano sia l’effetto sia la rapidità di propagazione delle decisioni prese dalle persone. Va quindi mantenuta alta la qualità delle decisioni basandole, non solo, su dati affidabili ma anche su una loro lettura condivisa da più prospettive e sull’ascolto di interpretazioni discordanti.
 
2. Il focus dell’industry 4.0 solo sull’efficienza è fuorviante, essa infatti non garantisce il successo aziendale. Va affiancata ad un’efficace architettura di prodotto o servizio, frutto del lavoro svolto da team di persone, non di macchine!

3. La scarsa fluidità delle comunicazioni interpersonali depotenzia gli investimenti tecnologici 4.0. Adeguata condivisione di obiettivi e di linee strategiche, stima e fiducia tra colleghi e stili di comunicazione aperti sfruttano appieno il potenziale delle nuove tecnologie.
 
Al di là di tutto, industry 4.0 può, quindi, ispirare un cambiamento culturale nelle aziende in due dimensioni chiave...